Sebelum-sebelum ini MySyarikat ada kongsikan tentang notis penamatan kontrak yang memerlukan pekerja untuk serahkan notis pemberitahuan kepada majikan beberapa minggu sebelum berhenti kerja.
Ia juga berkait rapat dengan kontrak kerja yang menjadi ikatan perhubungan antara pekerja dan majikan, serta isu disiplin pekerja yang membolehkan kontrak perkhidmatan di tamatkan jika didapati melanggarnya.
Artikel kali ini pula akan menyentuh lebih mendalam tentang aspek pemecatan pekerja dan penganiayaan yang memaksa pekerja untuk meletakkan jawatan.
Punca Kontrak Kerja Di Tamatkan
Secara umumnya terdapat beberapa sebab yang membolehkan kontrak kerja di tamatkan. Sama ada pekerja gagal menunjukkan prestasi yang memuaskan atau berdepan masalah disiplin yang serius, majikan berhak untuk memecat atau berhentikan pekerja itu.
Tetapi perlu diingatkan yang pemecatan atau pemberhentian pekerja mesti atas sebab yang munasabah seperti melanggar persetujuan kontrak.
Majikan tidak boleh sesuka hati pecat atau tamatkan perkhidmatan pekerja jika tidak berlaku sebarang pelanggaran kontrak seperti sengaja berhentikan pekerja secara suka-suka.
Sebab lain yang membolehkan kontrak kerja di tamatkan adalah,
- Persaraan pekerja seperti yang disebut dalam kontrak kerja
- Kematian
- Tamat tempoh kontrak tetap (fixed period)
- Kecewaan kontrak (Frustration of Contract)
- Sakit yang tidak membolehkan bekerja
- Syarikat bankrap
Untuk sebab-sebab yang disenaraikan di atas, tiada banyak pertikaian yang boleh dibuat memandangkan ia secara semula jadi atau memang sudah ditetapkan dalam kontrak.
Namun, jika terdapat sebarang pertikaian yang berlaku pekerja boleh membuat aduan ke Jabatan Tenaga Kerja (JTK) untuk mendapat keadilan yang sepatutnya.
Pemecatan Konstruktif
Dalam istilah mudah pemecatan konstruktif (Constructive Dismissal) berlaku apabila majikan sengaja menyusahkan atau menganiaya pekerja sehingga memaksa pekerja berhenti kerja.
Kedengarannya kejam tetapi ada sesetengah syarikat buat pemecatan konstruktif bagi mengelak bayar pampasan, seterusnya memaksa pekerja pula yang membayar pampasan ganti rugi notis.
Biasanya ia melibatkan konflik kepentingan (conflict of interest) antara majikan dan pekerja. Memandangkan setiap syarikat memiliki reputasi, tidak hairan pemecatan konstruktif disebabkan konflik kepentingan dibuat bagi menjaga nama baik organisasi.
Antara kes yang melibatkan pemecatan konstruktif adalah,
- Membuli atau membuat gangguan seksual
- Menurunkan pangkat pekerja tanpa sebab
- Diskriminasi terhadap jantina, umur, bangsa atau agama
- Persekitaran kerja yang tidak selamat
- Menangguhkan atau sengaja lewatkan pembayaran gaji
Jika berlaku kes seperti ini maka pekerja boleh merujuk kepada Seksyen 20(1), Akta Perhubungan Perusahaan 1967 yang menyatakan pekerja boleh failkan tuntutan sekiranya majikan memberhentikan pekerja tanpa sebab atau alasan yang adil.
Pemfailan boleh dibuat kepada Ketua Pengarah dalam tempoh 60 hari dari tarikh pemecatan pekerja dengan mengemukakan bukti bahawa majikan melanggar kontrak kerja secara tidak adil.
Pampasan Pemecatan Konstruktif
Selepas pemfailan dibuat dan mahkamah dapati pemecatan dibuat secara tidak adil, pekerja layak menerima pampasan seperti:
- Pengambilan semula pekerja jika kedua-dua pihak bersetuju,
- Pembayaran gaji balik (back wages) dan kos perbicaraan mahkamah berdasarkan jadual kedua Akta Perhubungan Perusahaan yang menggariskan bayaran tidak melebihi gaji 24 bulan dari tarikh pemecatan, atau
- Pampasan sebagai ganti rugi pemgambilan semula dan pembayaran back wages
Walaubagaimana pun, seeloknya majikan dan pekerja patuh serta hormati penetapan yang telah dibuat dalam kontrak kerja. Sebarang pertikaian atau masalah perlu dibincang secara baik dan profesional.
Masalah peribadi perlu diketepikan dalam menyelesaikan isu berbangkit di tempat kerja, bak kata pepatah English ‘Keep it Professional’ dan hormati kontrak kerja yang telah ditandatangani.
