Perbezaan Pemberhentian dan Pemecatan Pekerja

Antara keputusan paling sukar dibuat majikan dan pegawai sumber manusia (HR) adalah berkenaan pemberhentian pekerja atau bahasa korporatnya layoff. Ia berbeza dengan situasi pemecatan (termination) yang melibatkan pelanggaran kontrak perkhidmatan tetapi intipatinya sama.

Dalam kes layoff ini biasanya berlaku apabila sesebuah syarikat itu mungkin sedang mengatur dan menyusun semula perniagaan sehingga terpaksa mengurangkan perbelanjaan atau tenaga kerja yang berlebihan.

Kata kuncinya di sini adalah berlebihan atau pertindihan (redundancy). Situasi ini boleh terjadi apabila satu tugasan mahupun jawatan memiliki terlalu ramai pekerja atau terdapat lebihan pekerja tetapi suatu tugasan dimansuhkan (tidak diperlukan lagi).

Jika sebelum ini pihak MySyarikat pernah terbitkan artikel berkenaan pemberhentian, Skim Pemisahan Sukarela (VSS) dan Skim Pemisahan Wajib (MSS) kali ini akan dikongsikan pula prosedur dalam membuat pemberhentian pekerja oleh syarikat.

Perbezaan Pemberhentian dan Pemecatan Pekerja

Sebelum masuk bab prosedur pemberhentian pekerja, mari kenali perbezaan antara pemberhentian dan pemecatan pekerja. Dalam bahasa Malaysia senang untuk difahami maksud pemberhentian dan pemecatan tetapi istilah Bahasa Inggeris terdapat sedikit perbezaan.

Secara asasnya, pemberhentian (retrenchment atau layoff) dan pemecatan (termination) jatuh di bawah kategori sama iaitu pembuangan pekerja (employee dismissal). Tetapi situasinya berbeza dengan pemberhentian untuk mengurangkan tenaga kerja, sementara pemecatan belaku akibat pelanggaran kontrak oleh pekerja.

Ringkasan perbezaan antara kedua-duanya adalah seperti berikut:

•  Pemberhentian (Retrenchment atau Layoff)
  • Berlaku perubahan dalam struktur organisasi seperti pertukaran majikan atau syarikat berpindah operasi ke tempat lain
  • Dibuat atas faktor terdapat lebihan (redundency) pekerja dalam satu syarikat dan bertujuan mengurangkan kos atau sebagainya
• Pemecatan (Termination)
  • Berlaku disebabkan ketidakpuashatian atau pelanggaran  kontrak perkhidmatan yang dipersetujui antara majikan dan pekerja
  • Dibuat kerana ia boleh mendatangkan masalah besar sehingga menjejaskan operasi syarikat serta perhubungan kerja

Prosedur Pemberhentian Pekerja

Dalam melaksanakan pemberhentian (retrenchment atau layoff), perkara pertama yang perlu dipertimbangkan adalah agihan dan keperluan fungsi pekerjaan yang ada dalam syarikat. Pastinya sebagai sebuah perniagaan anda mahu kurangkan kos dan tingkatkan pengeluaran.

Terdapat 2 kaedah pemberhentian yang majikan boleh pertimbangkan sama ada melalui Skim Pemisahan Sukarela (VSS) atau Skim Pemisahan Wajib (MSS). Semuanya bergantung kepada keperluan syarikat.

Kini, mari lihat prosedur pemberhentian pekerja yang perlu majikan perlu patuh tanpa mengira kaedah VSS atau MSS.

1. Berikan Notis Penamatan Perkhidmatan

Seperti yang dinyatakan dalam buku perundangan kerja negara, Akta Kerja 1955 majikan perlu memberikan notis penamatan perkhidmatan kepada pekerja untuk memaklumkan tentang pemberhentian.

Tempoh notis pernah dibincangkan sebelum ini, dan majikan perlu mematuhinya. Menjadi tangggungjawab majikan juga untuk memaklumkan pemberhentian lebih awal daripada tempoh notis sekiranya sudah pasti ingin membuat pemberhentian besar-besaran.

2. Patuh Kod Tatacara Keharmonian Industri 1957

Andai pemberhentian dibuat astas sebab lebihan (redundency), maka Mahkamah Buruh menetapkan supaya majikan patuh kepada klausa 22 (a) Kod Tatacara Keharmonian Industri 1957.

Di bawah kod ini majikan perlu mengambil langkah berikut:

• Beri pemberitahuan awal tentang pemberhentian
• Tetapkan pilihan VSS atau MSS
• Pekerja yang akan bersara mesti atas usia persaraan normal
• Bantu proses pemberhentian dan kolaborasi dengan Kementerian Sumber Manusia
• Beri tempoh lebih panjang untuk pemberhentian
• Beri makluman sebelum tertubuhnya Kesatuan Sekerja atau wakil kesatuan membuat perjumpaan dengan majikan

3. Melaporkan Pemberhentian

Menjadi tanggungjawab majikan untuk melaporkan sebarang pemberhentian secara VSS atau MSS termasuk sebarang pembuangan pekerja kepada Pejabat Buruh sebaik melaksanakan pembuangan pekerja.

Kegagalan majikan untuk membuat laporkan terhadap sebarang pembuangan pekerja boleh dikenakan tindakan seperti denda tidak lebih RM10,000 untuk seorang pekerja jika didapati bersalah.

4. Pampasan Pemberhentian 

Semua pekerja yang bekerja dengan syarikat berdaftar di Malaysia akan dilindungi oleh Akta Kerja 1955, maka ini juga melayakkan mereka untuk menerima pampasan pemberhentian jika diambil bekerja di bawah kontrak sekurang-kurangnya 12 bulan.

Majikan juga perlu melaporkan pampasan pemberhentian kepada Lembaga Hasil Dalam Negeri Malaysia sekurang-kurangnya 30 hari sebelum tarikh pemberhentian kerja dibuat.

Garis Panduan Pemecatan Pekerja

Bagi kes pemecatan (termination) pekerja pula pihak majikan tidak boleh sesuka hati membuang pekerja tanpa sebab. Berdasarkan persetujuan kontrak perkhidmatan antara pekerja dan majikan, pemecatan selalunya boleh dibuat pada situasi:

• Ketidakhadiran Pekerja

Seorang pekerja boleh diberhentikan jika gagal mengemukakan sebab atas ketidakhadirannya selama lebih 2 hari. Perkara ini juga telah digariskan dalam Akta Kerja 1955 jadi ini adalah hak majikan untuk tamatkan kontrak kerja pekerja.

• Salah Laku Pekerja

Seorang pekerja juga boleh diberhentikan jika didapati melakukan kesalahan dari segi kelakukan yang berkaitan dengan syarikat atau didapati melanggar persetujuan kontrak perkhidmatan yang dipersetujui. Ini juga digariskan dalam Akta Kerja 1955.

• Prestasi Buruk Pekerja

Mengikut persetujuan kontrak kerja, majikan boleh membuang pekerja jika didapati prestasi kerjanya tidak memuaskan atau selepas memberi amaran tetapi tiada tindakan diambil atau selepas diberi peluang tetapi masih dipersia-saikan.

Buat Keputusan Pemberhentian Dengan Cara Yang Betul

Kesimpulannya, dalam membuat pemberhentian pekerja terdapat prosedur yang majikan harus patuhi. Ini bukan sahaja diperkenalkan untuk keadilan pekerja sendiri tetapi dapat membantu majikan dalam menguruskan proses pembuangan pekerja.

Ingatlah bahawa sebarang keputusan pembuangan yang dibuat mesti berdasarkan sebab-sebab yang kukuh, dan bukan dipengaruhi oleh tujuan peribadi.