3 Sebab Utama Pekerja Boleh Diberhentikan

Pemberhentian pekerja bukan sekadar keputusan operasi. Ia adalah detik paling sukar dalam mana-mana syarikat. Silap langkah, ia bukan sahaja menjejaskan reputasi syarikat, malah membuka ruang kepada risiko pemecatan tidak adil.

Maka, memahami asas undang-undang berkaitan dengan pemberhentian bukan pilihan. Artikel ini mengupas sebab-sebab utama pekerja boleh diberhentikan, serta bagaimana proses ini perlu dilaksanakan secara sah, berstruktur, dan defensible dari sudut undang-undang.

Sebab-Sebab Pekerja Boleh Diberhentikan

Sebelum mula penting untuk difahamkan bahawa pemberhentian kerja tidak boleh berlaku atas dasar emosi atau andaian. Ia mesti berlandaskan atas sebab yang sah dan memiliki bukti.

Rujukan utama datang daripada Akta Perhubungan Perusahaan 1967, khususnya Seksyen 20 yang memberi hak kepada pekerja untuk mencabar pemecatan tidak adil.

Dalam bahasa mudahnya,

“Jika pekerja diberhentikan tanpa sebab munasabah, tanpa bukti kukuh, atau atas dasar peribadi, mereka berhak membawa kes ke Jabatan Perhubungan Perusahaan untuk menuntut keadilan.”

Namun, apakah sebenarnya “sebab yang adil”? Undang-undang tidak memberikan definisi yang jelas. Tetapi dalam amalan HR dan kes mahkamah, terdapat tiga kategori utama yang sering menjadi asas pemberhentian.

1. Salahlaku Pekerja

Salah laku bukan sekadar kesalahan kecil. Ia merangkumi sebarang tindakan yang melanggar terma kontrak, polisi syarikat, atau standard profesional yang munasabah.

Berdasarkan Akta Kerja 1955 Seksyen 14, majikan mempunyai kuasa disiplin tetapi kuasa ini bukan tanpa sempadan. Ia mesti melalui proses siasatan yang adil (domestic inquiry).

Jika kesalahan dibuktikan, majikan boleh:

• Memecat pekerja tanpa notis
• Menurunkan pangkat
• Memberi amaran atau tindakan disiplin
• Menggantung pekerja (maksimum 2 minggu)

Di sini terdapat garis halus di mana tanpa siasatan yang betul, tindakan ini mudah dipersoalkan sebagai pemecatan tidak adil.

2. Prestasi Kerja yang Buruk

Tidak semua pemberhentian berpunca daripada salah laku. Ada yang datang dari sesuatu yang lebih nyata iaitu prestasi yang gagal mencapai jangkaan. Namun, “prestasi buruk” bukan alasan segera untuk memecat.

Majikan perlu membuktikan bahawa:

• Pekerja telah dimaklumkan tentang kelemahan mereka
• Peluang penambahbaikan telah diberikan (contohnya melalui PIP)
• Rekod amaran atau penilaian prestasi wujud

Tanpa elemen-elemen ini, pemberhentian atas alasan prestasi mudah dilihat sebagai tidak adil.

Malah, pekerja percubaan juga tidak terkecuali. Mereka boleh diberhentikan, tetapi masih berhak kepada proses yang adil dan penilaian yang munasabah.

3. Lebihan Tenaga Kerja (Redundancy & Retrenchment)

Kadangkala, isu bukan pada pekerja tetapi pada struktur perniagaan itu sendiri.

Apabila syarikat mengalami lebihan tenaga kerja, penyusutan operasi, atau penutupan perniagaan, pemberhentian menjadi langkah strategik yang tidak dapat dielakkan. Salah urus proses ini boleh mencetuskan dakwaan pemecatan tidak adil secara besar-besaran.

Untuk mengurangkan risiko, dua pendekatan lazim digunakan:

• VSS (Voluntary Separation Scheme)
  • Pekerja memilih untuk keluar secara sukarela dengan pampasan.
• MSS (Mutual Separation Scheme)
• K edua-dua pihak mencapai persetujuan bersama untuk menamatkan perkhidmatan.

Pendekatan ini bukan sekadar strategi, ia adalah alat mengurangkan risiko undang-undang dan reputasi.

Pemecatan Tidak Adil

Istilah ini sering digunakan, tetapi jarang difahami sepenuhnya.

Pemecatan tidak adil berlaku apabila pekerja diberhentikan tanpa sebab yang sah, tanpa bukti, atau tanpa proses yang betul. Dalam banyak kes, ia berpunca daripada keputusan tergesa-gesa, konflik peribadi, atau kegagalan dokumentasi.

Perlu dibezakan, ini bukan tentang pekerja yang berhenti secara paksa (constructive dismissal), tetapi tentang tindakan majikan yang gagal memenuhi standard keadilan asas.

Dalam konteks undang-undang, beban pembuktian terletak pada majikan.

Cara Pemecatan dan Pemberhentian Secara Sah

Untuk memastikan pemberhentian tidak dipersoalkan, proses mesti berpandukan undang-undang bukannya emosi.

Rujukan utama ialah Seksyen 12 di bawah Akta Kerja 1955 berkaitan notis penamatan kontrak.

Tempoh notis minimum:

• Kurang 2 tahun perkhidmatan: 4 minggu
• 2–5 tahun: 6 minggu
• Lebih 5 tahun: 8 minggu

Untuk kes pemecatan (dismissal) pula, prosesnya lebih ketat:

• Surat show cause
• Siasatan dalaman (domestic inquiry)
• Surat amaran (jika berkaitan)
• Keputusan pemberhentian

Langkah ini bukan ‘step’ semata-mata. Ia adalah ‘perlindungan’ untuk melindungi majikan daripada tuntutan pemecatan tidak adil.

Baca juga: Perbezaan VSS dan MSS

Majikan mempunyai hak untuk memberhentikan pekerja. Tetapi hak ini datang dengan tanggungjawab untuk bertindak secara adil, berasaskan bukti, dan mengikut proses. Dalam dunia kerja hari ini, pemberhentian bukan lagi sekadar keputusan HR. Ia adalah keputusan strategik, undang-undang, dan reputasi—semuanya serentak.

Bagi pekerja pula, fahami hak anda. Jika pemberhentian berlaku tanpa asas yang jelas, saluran undang-undang sentiasa terbuka. Kerana pada akhirnya, keadilan di tempat kerja bukan soal siapa yang berkuasa, tetapi siapa yang mematuhi proses.

Pengurusan Pekerja Boleh Jadi Mencabar Tanpa MySyarikat!

Sebagai majikan, menguruskan pelbagai jenis pekerja boleh menjadi tugas yang rumit. Tanpa sistem yang teratur, risiko salah pengiraan, rekod bercelaru, atau ketidakpatuhan terhadap polisi adalah tinggi.

Perkenalkan MySyarikat, sistem HRMS (Human Resource Management System) automasi yang membantu majikan:

• Mengautomasikan tugasan: Semua tugasan direkodkan secara digital untuk memudahkan semakan.
• Menguruskan pengurusan secara online: Sebarang tugasan kini boleh diakses dengan satu klik.
• Memastikan pematuhan: Sistem direka untuk mematuhi undang-undang kerja di Malaysia.

Tidak kira sama ada anda majikan SME atau syarikat besar, MySyarikat adalah penyelesaian lengkap untuk pengurusan sumber manusia anda!

Mari BOOK DEMO untuk mendapatkan sistem MySyarikat sekarang!