Antara keputusan paling sukar dibuat majikan dan pegawai sumber manusia (HR) adalah berkenaan pemberhentian pekerja atau bahasa korporatnya layoff. Ia berbeza dengan situasi pemecatan (dismissal) yang melibatkan pelanggaran kontrak perkhidmatan tetapi intipatinya sama.
Dalam kes layoff ini biasanya berlaku apabila sesebuah syarikat itu mungkin sedang mengatur dan menyusun semula perniagaan sehingga terpaksa mengurangkan perbelanjaan atau tenaga kerja yang berlebihan.
Kata kuncinya di sini adalah berlebihan atau pertindihan (redundancy). Situasi ini boleh terjadi apabila satu tugasan mahupun jawatan memiliki terlalu ramai pekerja atau terdapat lebihan pekerja tetapi suatu tugasan dimansuhkan (tidak diperlukan lagi).
Jika sebelum ini pihak MySyarikat pernah terbitkan artikel berkenaan pemberhentian, Skim Pemisahan Sukarela (VSS) dan Skim Pemisahan Wajib (MSS) kali ini akan dikongsikan pula prosedur dalam membuat pemberhentian pekerja oleh syarikat.
Perbezaan Pemberhentian dan Pemecatan Pekerja
Sebelum masuk bab prosedur pemberhentian pekerja, mari kenali perbezaan antara pemberhentian dan pemecatan pekerja. Dalam bahasa Malaysia senang untuk difahami maksud pemberhentian dan pemecatan tetapi istilah Bahasa Inggeris terdapat sedikit perbezaan.
Secara asasnya, pemberhentian (retrenchment atau layoff) dan pemecatan (dismissal) jatuh di bawah kategori sama iaitu pemberhentian pekerja (employee termination). Tetapi situasinya berbeza dengan pemberhentian untuk mengurangkan tenaga kerja, sementara pemecatan belaku akibat pelanggaran kontrak oleh pekerja.
Ringkasan perbezaan antara kedua-duanya adalah seperti berikut:
- Pemberhentian (Retrenchment atau Layoff)
- Berlaku perubahan dalam struktur organisasi seperti pertukaran majikan atau syarikat berpindah operasi ke tempat lain
- Dibuat atas faktor terdapat lebihan (redundency) pekerja dalam satu syarikat dan bertujuan mengurangkan kos atau sebagainya
- Pemecatan (Dismissal)
- Berlaku disebabkan ketidakpuashatian atau pelanggaran kontrak perkhidmatan yang dipersetujui antara majikan dan pekerja
- Dibuat kerana ia boleh mendatangkan masalah besar sehingga menjejaskan operasi syarikat serta perhubungan kerja
Prosedur Pemberhentian Pekerja
Dalam melaksanakan pemberhentian (retrenchment atau layoff), perkara pertama yang perlu dipertimbangkan adalah agihan dan keperluan fungsi pekerjaan yang ada dalam syarikat. Pastinya sebagai sebuah perniagaan anda mahu kurangkan kos dan tingkatkan pengeluaran.
Terdapat 2 kaedah pemberhentian yang majikan boleh pertimbangkan sama ada melalui Skim Pemisahan Sukarela (VSS) atau Skim Pemisahan Wajib (MSS). Semuanya bergantung kepada keperluan syarikat.
Kini, mari lihat prosedur pemberhentian pekerja yang perlu majikan perlu patuh tanpa mengira kaedah VSS atau MSS.
- Berikan Notis Penamatan Perkhidmatan
Seperti yang dinyatakan dalam buku perundangan kerja negara, Akta Kerja 1955 majikan perlu memberikan notis penamatan perkhidmatan kepada pekerja untuk memaklumkan tentang pemberhentian.
Tempoh notis pernah dibincangkan sebelum ini, dan majikan perlu mematuhinya. Menjadi tangggungjawab majikan juga untuk memaklumkan pemberhentian lebih awal daripada tempoh notis sekiranya sudah pasti ingin membuat pemberhentian besar-besaran.
- Patuh Kod Tatacara Keharmonian Industri 1957
Andai pemberhentian dibuat astas sebab lebihan (redundency), maka Mahkamah Buruh menetapkan supaya majikan patuh kepada klausa 22 (a) Kod Tatacara Keharmonian Industri 1957.
Di bawah kod ini majikan perlu mengambil langkah berikut:
- Beri pemberitahuan awal tentang pemberhentian
- Tetapkan pilihan VSS atau MSS
- Pekerja yang akan bersara mesti atas usia persaraan normal
- Bantu proses pemberhentian dan kolaborasi dengan Kementerian Sumber Manusia
- Beri tempoh lebih panjang untuk pemberhentian
- Beri makluman sebelum tertubuhnya Kesatuan Sekerja atau wakil kesatuan membuat perjumpaan dengan majikan
- Melaporkan Pemberhentian
Menjadi tanggungjawab majikan untuk melaporkan sebarang pemberhentian secara VSS atau MSS termasuk sebarang pembuangan pekerja kepada Pejabat Buruh sebaik melaksanakan pembuangan pekerja.
Kegagalan majikan untuk membuat laporkan terhadap sebarang pembuangan pekerja boleh dikenakan tindakan seperti denda tidak lebih RM10,000 untuk seorang pekerja jika didapati bersalah.
- Pampasan Pemberhentian
Semua pekerja yang bekerja dengan syarikat berdaftar di Malaysia akan dilindungi oleh Akta Kerja 1955, maka ini juga melayakkan mereka untuk menerima pampasan pemberhentian jika diambil bekerja di bawah kontrak sekurang-kurangnya 12 bulan.
Majikan juga perlu melaporkan pampasan pemberhentian kepada Lembaga Hasil Dalam Negeri Malaysia sekurang-kurangnya 30 hari sebelum tarikh pemberhentian kerja dibuat.
Garis Panduan Pemecatan Pekerja
Bagi kes pemecatan (termination) pekerja pula pihak majikan tidak boleh sesuka hati membuang pekerja tanpa sebab. Berdasarkan persetujuan kontrak perkhidmatan antara pekerja dan majikan, pemecatan selalunya boleh dibuat pada situasi:
- Ketidakhadiran Pekerja
Seorang pekerja boleh diberhentikan jika gagal mengemukakan sebab atas ketidakhadirannya selama lebih 2 hari. Perkara ini juga telah digariskan dalam Akta Kerja 1955 jadi ini adalah hak majikan untuk tamatkan kontrak kerja pekerja.
- Salah Laku Pekerja
Seorang pekerja juga boleh diberhentikan jika didapati melakukan kesalahan dari segi kelakukan yang berkaitan dengan syarikat atau didapati melanggar persetujuan kontrak perkhidmatan yang dipersetujui. Ini juga digariskan dalam Akta Kerja 1955.
- Prestasi Buruk Pekerja
Mengikut persetujuan kontrak kerja, majikan boleh membuang pekerja jika didapati prestasi kerjanya tidak memuaskan atau selepas memberi amaran tetapi tiada tindakan diambil atau selepas diberi peluang tetapi masih dipersia-saikan.
Buat Keputusan Pemberhentian Dengan Cara Yang Betul
Kesimpulannya, dalam membuat pemberhentian pekerja terdapat prosedur yang majikan harus patuhi. Ini bukan sahaja diperkenalkan untuk keadilan pekerja sendiri tetapi dapat membantu majikan dalam menguruskan proses pembuangan pekerja.
Ingatlah bahawa sebarang keputusan pembuangan yang dibuat mesti berdasarkan sebab-sebab yang kukuh, dan bukan dipengaruhi oleh tujuan peribadi.
Saya menghadapi masalah paru2 dgn tiba2 dan Saya ditidurkan dihospital Serdang selama 7 Hari dan diwad selama 6..pewaris Saya tidak dpt hubungi Pihak majikkan di sbbkan nombor yang pihak syarikat gunakan adalah tidak dpt sama sekali dihubungi. dan mereka tidak Tahu apa yang perlu dibuat..setelah Saya dibangun Baru Saya sedar sudah hampir 9 hari Saya di hospital. boleh Saya dipecat Oleh syarikat dgn serta merta dgn..setelah Saya sedar Saya dh berada dihospital 9 hari dgn Kadar Saya Infrom pihak HR tetapi Saya tetap dipecat dgn Saya memulangkan semula aset dan Saya telah pulangkan aset mereka tetapi still pemecatan itu diteruskan. boleh Saya dptkan detail lebih lanjut mengenai hal Ni ?? terima kasih
Dalam Akta, pekerja perlu memaklumkan kepada majikan dalam masa 48jam daripada cuti sakit bermula. Jika tidak, pekerja dianggap sebagai tidak hadir bekerja tanya kebenaran dan tanpa alasan munasabah. Pekerja juga dikehendaki memberikan contact number yang boleh dihubungi kepada majikan.
Untuk kes ini, boleh berbincang dengan pihak majikan berkaitan alasan yang diberikan kerana hospitalisasi beserta surat dari doktor. Atau boleh rujuk ke JTK beserta supporting dokumen berkaitan hospitalisasi.
Pekerja tidak hadir pada 26/8,4/9 & 19/9 tanpa apply leave atau maklum pada majikan. Bila disoal kenapa tidak hadir disebabkan sakit tetapi tiada surat sakit.
Adakah seksyen 13(2) terpakai untuk memberhentikan pekerja dengan cara membuat DI?
Berdasarkan penetapan Akta pekerja yang melanggar persetujuan kontrak boleh ditamatkan perkhidmatan. Untuk kes seperti ini jika ia adalah kesalahan berulang setelah diberi notis amaran dan tindakan disiplin, maka ia boleh dikira melanggar persetujuan kontrak.
Saya diberhentikan kerja disebabkan oleh pelanggaran polisi syarikat. Saya tidak mengetahui mengenai polisi tersebut wujud di syarikat saya. Saya telah menjelaskan hal tersebut kepada majikan tetapi saya terus diberhentikan tanpa sebarang surat amaran. Saya tidak pernah melakukan apa-apa salahlaku sebelum ini. Persoalan saya, adakah saya layak memohon pampasan, dan adakah tindakan yang dilakukan oleh majikan saya sah di sisi undang-undang?
Majikan berhak memecat pekerja sekiranya melakukan kesalahan berat yang melanggar persetujuan kontrak kerja atau jika pekerja gagal hadir bekerja 2 hari berturut-turut tanpa alasan kukuh. Dinasihatkan untuk berbincang dengan majikan atau lihat semula penetapan kontrak kerja yang ditandatangani.
Saya berjawatan sebagai pembantu penyelia di stesen minyak tetapi akibat masalah mata, saya tidak dapat menjalankan tugas-tugas pembantu penyelia tersebut kerana sukar menggunakan dan melihat di screen komputer
Tetapi dalam masa yang sama saya telah menjalankan tugas sebagai budak pam
Adakah majikan saya boleh memberhentikan saya sementara untuk memberi jawatan yang baru itu sebagai budak pam
Adakah pemberhentian sementara itu akan diberi pampasan @ gaji
Sebarang keputusan untuk menghentikan atau memindahkan pekerja bergantung kepada kesihatan dan kemampuan fizikal pekerja. Akta Kerja 1955 memperkenalkan beberapa perlindungan pekerja, tetapi jika majikan ingin memindahkan pekerja kepada tugas baru atau menghentikan tugas buat sementara, mereka perlu memberikan alasan yang munasabah serta bukti dokumentasi yang kukuh mengenai situasi kesihatan anda. Dinasihatkan untuk berbincang dengan majikan mengenai kemungkinan penempatan semula kekal ke peranan budak pam sekiranya ia sesuai dengan keadaan kesihatan pekerja.
Saya telah diberhentikan kerja di syarikat saya. Sebelum saya diberhentikan saya telah cuti selama 3 bulan berturut-turut. Adakah pihak majikan atau hr berhak memecat saya kerana tidak hadir selama 3 bulan tapi saya telah inform kepada mereka untuk kerja semula disana dan meminta mereka untuk mempertimbangkan masalah saya.
Akta Kerja tetapkan jika pekerja gagal hadir bekerja 2 hari berturut-turut tanpa alasan boleh diberhentikan. Jika cuti selama dinyatakan adalah disebabkan cuti bersalin maka majikan tidak boleh pecat pekerja, tetapi jika sebaliknya ia bergantung kepada alasan diberikan.
Apakah pilihan terbaik untuk memberhentikan staff yang kerap sakit dan cuti sakit yang berulang? Cuti sakit hospitalisation atas sebab slip disc. Ketidakhadiran in total hampir 6 bulan sepanjang tahun. Boleh offer mss atau vss?
Jika ada bukti menyatakan pekerja tidak boleh bekerja maka boleh ditawarkan vss kepadanya.
Sekiranya majikan menutup di cawangan tempat saya berkerja dan berpindah lokasi ke daerah lain, saya sudah berkeluarga dan majikan hanya menyediakan hostel untuk pekerja saja.sekiranya saya tidak mahu ikut berpindah ke tempat baru adakah saya layak untuk mendapat pampasan dari pihak majikan saya.
Majikan boleh menawarkan VSS kepada pekerja sekiranya ingin menutup operasi atau berpindah operasi namun pekerja enggan berpindah.
Sekiranya syarikat ingin tutup kerana majikan ingin bersara, Dan kami diberi tahu sebulan awal sebelum office tutup, berapa Dan bagaimana kiraan pampasan yg akan saya dapat. Saya telah bekerja selama 3 tahun Dan gaji 1,500
Untuk pengiraan pampasan VSS ia adalah berdasarkan formula berikut:
Tempoh Perkhidmatan x (Gaji + Elaun) = Pampasan VSS
Untuk rujukan lanjut boleh dibuat di sini.